Факти или чувства? Мениджърите се нуждаят и от двете

Майкъл Скапинкър е помощник на FT и създател на „ Вътре в клуба на водачите: Как водещите компании се оправят с належащите бизнес проблеми “

Когато започнах курс за образование за Когато стана консултант, моите съученици ми споделиха, че съвсем четирите ми десетилетия в публицистиката са надникнали. В нашите „ рибници “ — симулирани лечебни сесии, следени от класа — споделиха, че стилът ми на консултиране е очебийно разпитващ. Имаше акцент върху обстоятелствата: какво се е случило, за какво и по кое време, а не върху това по какъв начин се е чувствал моят клиент, изигран от негов състудент.

„ Фактите са вашата зона на комфорт “, един от класа членове ми споделиха. Това беше остро наблюдаване. Трябваше да се науча да чувам освен думите на клиентите си, само че и страстите зад тях. Практикувайки в този момент като съветник по кариери и пенсиониране, постоянно виждам този конфликт на работното място сред обстоятелства и страсти и недоумението на мениджърите, които се занимават с него.

Фактите имат значение на работното място: данни за продажбите, премерени желания на клиентите и пазара дял. Но си припомням разочарованието си като управител, когато показах на екипа си обстоятелствата и обясних тактиката, която ще следваме в следствие, единствено с цел да ги видя да се връщат към това, което правеха преди.

Можете, като началник, давайте директни заповеди на хората: имате власт над заплащането им, вероятностите за покачване и дали не престават да имат работа. Но „ направете каквото споделям “ постоянно води до тъмно послушание или прикрито подкопаване. В своята книга Rapport: Четирите метода да четете хората Емили Алисън и Лорънс Алисън назовават ​​подобно държание „ злонамерено сходство “ или „ отклоняване на работното място “.

Семейство Алисън, преподаватели по логика на психиката в университета в Ливърпул (които инцидентно женен), проучете по какъв начин да разпитвате обвинени терористи, рискови нарушители или причинители на домашно принуждение. Но бях изумен от уместността на техните открития за работното място и изключително от взаимоотношението сред обстоятелства и страсти.

В книгата Емили Алисън разказва случай при започване на следването си, когато съпровожда дребен US полицайка в подслон за бездомни, където работничка е била унизена от пияния си някогашен другар. Персоналът беше заключил себе си и жителите вътре, до момента в който мъжът извън заплашваше с ликвидиране и палеж. Полицаят го помолил да й каже какво се случва. Той сподели, че някогашният му сътрудник отхвърля да дава отговор на позвъняванията му или да излезе и да приказва с него. „ Разбрах – чувстваш се смутен и това те направи много обезверен “, сподели служителят на реда на мъжа. „ Любовта от време на време кара хората да се държат малко луди. “ Но, добави тя, той отправял незаконни закани. Тя продължи да приказва към 10 минути, до момента в който мъжът млъкна и по-късно, когато дойдоха аварийните й сътрудници, тя сподели: „ Сега знаете, че би трябвало да ви приема “. След пауза той сподели: „ Да, да, знам. “

Семейство Алисън употребява акронима „ чуй “ — почтеност, съпричастност, самостоятелност и размисъл — с цел да опишат какво се случва. Полицейският чиновник беше употребявал и четирите: почтеност за това, че би трябвало да арестува мъжа, съпричастност към разочарованието му, даване на автономията му да реши дали да млъкне и отразяване на думите му назад към него.

Как можем да използван това към ежедневното работно място? Можем ли да се научим да представяме обстоятелствата, до момента в който се ангажираме с страстите на нашите екипи? Като следваме образеца на семейство Алисън, можем да бъдем почтени за действителностите, като в същото време сме съпричастни с компликациите на хората.

Когато на хората се каже да сменят посоката на работа, да вземем за пример, те може да го възприемат като рецензия, че са били върша нещо неправилно. Емили Алисън споделя, че един от методите да се оправим с това е да кажем на личния състав, че до момента в който научаваме повече, би трябвало да променим метода, по който работим, както вършат откривателите в научните достижения, като разбирането на ДНК.

Но ние също би трябвало да сме съпричастни с това по какъв начин се усеща смяната. Емпатията, по думите на Алисън, не е просто да се сложим на мястото на други хора, а в техните глави. Защо се усещат по този начин, както се усещат? И пътят към откриването на това, споделя ми Емили Алисън, е „ професионално любознание “: да питаме хората какво се случва и да отразяваме това, което споделят.

Можем също да дадем на хората самостоятелност, като очертаем задачата и им позволим с цел да решите кои са най-хубавите способи да стигнете до там. Хората, ангажирани директно с дадена задача, нормално схващат тънкостите по-добре от водачите. Те могат да ни убедят, че обстоятелствата, с които сме почнали, са неверни, догатките, които са довели до нашите изводи, са неправилни. За да се оправим с това, би трябвало да прибавим примирение към уроците нагоре. Когато обстоятелствата се трансформират, би трябвало да сме подготвени да променим мнението си. За доста водачи това е оскърбление. Но за техните почитатели признаването на виновност нормално печели почитание и е метод да се подсигурява бъдещата им ангажираност, както практическа, по този начин и прочувствена.